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„Nicht für sich selber lernen Sie, sondern für das Unternehmen…(oder?)“

Fortbildungen von Mitarbeitern und ihre rechtliche Handhabung

von RA Gerhard Stelzer

Wer in der Wirtschaft am Ball bleiben will, muss sich kontinuierlich über Entwicklungen und Neuerungen in seinem Fachgebiet informieren. Unternehmen tun daher gut daran, Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu Fort- und Weiterbildungen zu entsenden, um für Ihr Business bestmöglich aufgestellt zu sein. Die oft erheblichen Fortbildungskosten sind also eine gute Investition. Doch nicht selten folgt die Ernüchterung: Der um aktuelles Know-how bereicherte Mitarbeiter kehrt von der Fortbildung zurück, kündigt und fängt bei einem Wettbewerber an. Die Konkurrenz profitiert, der investierende Unternehmer guckt in die Röhre.

„Danke für die Fortbildung, Chef. Aber jetzt fange jetzt woanders an…“

Ganz auf die Schulung von Mitarbeitern zu verzichten, ist hier sicher nicht der richtige Weg. Doch wie kann sich der Arbeitgeber schützen? Wie so oft ist derjenige gut beraten, der präventiv denkt und diese Problematik bereits im Arbeitsvertrag oder vor Antritt der Fortbildung regelt. Wer nun aber glaubt, er könne den Mitarbeiter durch entsprechende Klauseln fest an das Unternehmen binden und ihm die Möglichkeit der Kündigung versagen, irrt. Dem Arbeitnehmer die Kündigung zu verbieten ist rechtlich nicht zulässig.

Ein probates Mittel, die Abwanderung des finanzierten Mitarbeiterwissens wenigstens aus finanzieller Sicht abzufedern ist dagegen die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer sog. Rückzahlungsklausel. Danach muss der Arbeitnehmer die Kosten für eine Aus- oder Fortbildung ganz oder anteilig an den Arbeitgeber zurückzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem vereinbarten Datum vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Sinnvollerweise sollte die Höhe der Rückzahlung an die noch verbleibende Dauer der Mindestbindung gekoppelt werden: Je kürzer der verbleibende Zeitraum, desto kleiner die Höhe der Rückzahlung.

Doch Vorsicht beim Verfassen der Rückzahlungsklausel. Die Rechtsprechung hat in zahlreichen Urteilen verschiedene Kriterien entwickelt, die die Wirksamkeit solcher Klauseln einschränkt oder gar aufhebt.

Bitte nicht drauflos formulieren…

Folgende Punkte sind zu beachten:

  • Um überhaupt Geltung zu entfalten, muss die Rückzahlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wirksam vereinbart werden – und zwar vor Antritt der Fortbildungsmaßnahme!
  • Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass eine Rückzahlung nicht bei jeder Art von Kündigung, gleich von welcher Partei, verlangt werden kann. Stets ist zu prüfen, welche Gründe zur Kündigung geführt haben und ob diese in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liegen (vgl. Bundesarbeitsgericht, BAG, Urteil vom. 28.05.2013 – 3 AZR 103/12)
  • Schließlich ist äußerste Transparenz geboten. Der Arbeitnehmer muss zumindest erkennen können, wie hoch der Rückzahlungsbetrag jeweils sein kann und welche Anforderungen an die Fälligstellung durch den Arbeitgeber bestehen.
  • Letztlich darf die Bindungsdauer, die die Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslöst, nicht unangemessen lang sein. Dieser Punkt ist gesetzlich nicht geregelt, doch lassen sich aus Urteilen des Bundesarbeitsgerichts zulässige Bindungsdauern herauslesen. Aber Vorsicht: Die Zeiten beziehen sich auf eine bezahlte Freistellung, also wenn der Lehrgang während der Arbeitszeit erfolgte und das Gehalt weitergezahlt wurde. Möglicherweise muss umgerechnet werden, wenn die Fortbildung außerhalb der Arbeitszeit erfolgte. Beispielshaft:
  • Bis zu einem Monat Dauer: Bindung bis zu sechs Monate
  • Bis zu zwei Monaten Dauer: Bindung bis ein Jahr
  • Drei bis vier Monate Dauer: Bindung bis zwei Jahre
  • Bis zu sechs Monaten Dauer: Bindung bis drei Jahre

Schon dieser grobe Überblick zeigt, dass bei der Formulierung von Rückzahlungsklauseln viel falsch laufen kann. Entscheidend ist immer der Einzelfall, ist immer ist die individuelle Situation der beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die bisherige Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses.

Vorsicht AGB!

Das Stichwort „individuell“ weist nämlich unweigerlich auf die strengen Maßstäbe hin, nach denen Gerichte die AGB (allgemeinen Geschäftsbedingungen) eines Unternehmers überprüfen. Dies ist Unternehmern oft nicht bewusst: Regelungen eines Arbeitsvertrages – und mithin auch die hier thematisierten Rückzahlungsklauseln – sind eben auch fast immer allgemeine Geschäftsbedingungen. Als solche werden sie in dem Moment unwirksam, in dem sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Dieser Fall liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitgeber in der Rückzahlungsklausel nicht differenziert, aus welchen Gründen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt wird.

Die strenge Handhabung des Bundesarbeitsgerichts ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes sicherlich geboten. Es wäre jedoch bedauerlich, wenn Unternehmen wegen der bestehenden Rechtslage die Kosten scheuen und ganz auf eine Weiterbildung ihrer Mitarbeiter verzichten. Besser ist es, juristische Fachleute zu konsultieren und sich wasserfeste Klauseln erarbeiten zu lassen.

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