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Online am Arbeitsplatz – ein arbeitsrechtlicher Dauerbrenner

BAG stärkt Datenschutz von Arbeitnehmern

Die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. Online sein (können), immer und überall, ein Zustand, der aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken ist. Natürlich macht diese Entwicklung auch nicht am Arbeitsplatz Halt und sorgt für ständigen Konfliktstoff zwischen Arbeitgebern und –nehmern. Gehört es nicht schon zum Mindeststandard der zu gewährleistenden Arbeitsbedingungen, das Internet dann und wann, ganz kurz, nur für einen Klick auch privat nutzen zu dürfen? Unsicherheit besteht auf beiden Seiten. Vor allem Arbeitgeber fürchten den Kontrollverlust sowie das Risiko, sich über private Betätigungen ihrer Arbeitnehmer Viren einzufangen.
Klug, wenn ein Unternehmen über einen sog. Social-Media Guide verfügt, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Umgang mit dem Medium verbindlich einigen (siehe bdvb aktuell, Heft Nr. 137). Rechte und Pflichten sind hierdurch für beide Seiten festgelegt. Fehlt es aber an einem solchen Regelwerk, sind Konflikte vorprogrammiert. Dann kann es Arbeitgebern so ergehen, wie in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 27.07.2016; Az. AZR 681/16) jetzt brandaktuell entschieden hat:

Ekzessive Privatnutzung des Dienst-PC?

Durch sog. „Key-Logging“, also dem Protokollieren sämtlicher Tastatureingaben mit regelmäßigen Screenshots, war dem Arbeitgeber aufgefallen, dass ein Angestellter in beträchtlichem Umfang privat im Internet unterwegs gewesen ist. Dieser räumte den Vorwurf ein, allerdings sei seine Nutzung nur gering gewesen. Das Datenmaterial sprach eine andere Sprache, so dass die fristlose Kündigung folgte. Die sich widerstreitenden Behauptungen waren in dem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess von entscheidender Bedeutung. Natürlich berief sich der Arbeitgeber auf seine mitgeloggten Datenprotokolle, erlitt mit dieser Beweisführung aber in allen drei Instanzen Schiffbruch.

Die Gerichte hielten es jeweils für unzulässig, die durch das Key-Logging gewonnenen Erkenntnisse im Prozess zu verwerten. Die Überwachung von Arbeitnehmern ohne konkreten Verdacht, sozusagen „ins Blaue hinein“, verletze das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Klägers. Die Erfurter Richter nahmen aus eben diesem Grund ein Verwertungsverbot an und stellten den Schutz des Arbeitnehmers und damit des Bundesdatenschutzgesetzes über das Kontrollinteresse des Arbeitgebers. Nur bei der Befürchtung bzw. dem Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers sei eine derartige Kontrolle möglich, wenn sie denn das einzige verfügbare Mittel ist. Schließlich könnte eine Untersuchung des PC auch im Beisein des Mitarbeiters erfolgen, eine weniger einschneidende Maßnahmen.

Die Heimlichkeit der Kontrolle kann indes in unserem „Key-Logging“- Fall zumindest angezweifelt werden. Der Unternehmer hatte nämlich im Vorfeld die Mitarbeiter mit einem Rundschreiben über die Tastaturkontrolle informiert und sie unter Fristsetzung aufgefordert, zu widersprechen, wenn sie mit der Maßnahme nicht einverstanden seien. Der Arbeitnehmer hatte sich hierzu nicht weiter geäußert. Das Gericht wertete den unterlassenen Protest nicht als Einverständnis.

Urteil des BAG im Ergebnis konsequent aber nicht hilfreich

Die Entscheidung aus Erfurt entspricht der bisherigen Beurteilung intransparenter Arbeitnehmerüberwachung. Es stellt eine Parallele her zwischen der heimlichen Video-Überwachung am Arbeitsplatz und dem versteckten Ausspähen der Tastaturaktivitäten am Dienst-PC, im Prinzip derselbe Sachverhalt. Aus diesem Blickwinkel ist die Entscheidung konsequent und durfte im Hinblick auf den Grundrechtsschutz des Mitarbeiters auch gar nicht anders ausfallen.

Was allerdings bleibt ist die Ratlosigkeit des Unternehmers, die im Hinblick auf die anstehenden Änderungen des Bundesdatenschutzgesetzes im Jahr 2018 nicht kleiner werden dürfte. Wie soll er dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung begegnen und gleichzeitig dem eigenen Kontrollinteresse gerecht werden? Hier bedarf es im Vorfeld (!) einer vom Unternehmer geplanten Maßnahme eingehender Beurteilung durch einen versierten Arbeitsrechtler, damit es zu Gerichtsverfahren wie dem beschriebenen erst gar nicht kommt. Anstatt die eigenen Mitarbeiter durch Spähsoftware auszuspionieren und ihnen somit von vorneherein mit Misstrauen zu begegnen, anstatt wacklige Informationsschreiben herauszugeben, mit denen Kontrollmaßnahmen angekündigt werden, sollte der umsichtige Arbeitgeber lieber den Fachmann nach Alternativen fragen, die ebenfalls zum gewünschten Erfolg führen.

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