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Passend zur Urlaubszeit …. Nicht jeder Rechtsstreit sichert auch alle Ansprüche vor dem Verfall

Das Landesarbeitsgericht München hat mit seinem Urteil vom 20. April 2016 (Az. 11 Sa 983/15) die große Vielfalt der Rechtsprechung zu Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen erweitert.

Die Parteien stritten über die Gewährung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2013.

Im Kalenderjahr 2013 nahm und beantragte der Kläger keinen Urlaub. Erstmals mit E-Mail Schreiben vom 6. Februar 2014 wandte sich der Kläger an die Beklagte und beantragte, seinen Resturlaub aus 2013 vom 17. Februar 2014 bis 28. März 2014 zu nehmen. Darauf antwortete der Vorgesetzte des Klägers mit E-Mail Schreiben vom 10. Februar 2014 und verwies auf ein anhängiges Kündigungsschutzverfahren im Rahmen einer Änderungskündigung der Parteien. Über organisatorische Fragen und das weitere Vorgehen, wie auch bezüglich der Genehmigung von Urlaub, könne erst nach rechtskräftigem Abschluss des gerichtlichen Verfahrens entschieden werden.

Mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers im Dezember 2014 und noch einmal mit E-Mail Schreiben vom 9. Februar 2015 beantragte der Kläger, den Jahresurlaub 2013 im Zeitraum 16. Februar 2015 bzw. März 2015 nehmen zu können. Mit E-Mail Schreiben vom 10. Februar 2015 lehnte die Beklagte den Urlaubsanspruch ab mit dem Hinweis darauf, dass dieser mit Ablauf des 31. Dezember 2013 verfallen sei.

Der Kläger verfolgte seinen, vermeintlichen Urlaubsanspruch weiter.
Die Beklagte war jedoch der Auffassung, der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013 sei verfallen, da der Kläger trotz des noch anhängigen den Kündigungsschutzverfahrens seinen Anspruch vor Ablauf des Jahres hätte geltend machen müssen. Persönliche oder betriebliche Gründe für eine Übertragung des Urlaubs auf das Jahr 2014 hätten nicht vorgelegen.

Das LAG München bestätigte diese Rechtsauffassung der Beklagten auch in der Berufungsinstanz. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Gewährung von 30 Urlaubstagen aus dem Jahr 2013 bzw. auf Feststellung, dass eine entsprechende Urlaubsanspruch bestehe, da der Urlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahr 2013 im Umfang von 30 Urlaubstagen mit Ablauf des Jahres 2013 mangels Geltendmachung verfallen sei.

§7 Abs. 3 Satz 1BUrlG bindet den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr, soweit keine abweichenden Arbeits-oder tarifvertraglichen Regelungen bestehen. Der Urlaubs Anspruch verfällt am Ende des Urlaubsjahres, wenn nicht einer der in§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG genannten Übertragungsgründe vorliegt. Lediglich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, wird der Urlaub ipso jure auf die ersten 3 Monate des Folgejahres übertragen (vgl. BAG Urt. v 24. März 2009 – 9 AZR 983/10).

Besonders auch für vergleichbare Sachverhalte und Rechtsstreitigkeiten dürfte dabei sein dass das LAG München keinen gesetzlichen Übertragungsgrund in der Person des Arbeitnehmers sieht, die diesen an einer Urlaubsname gehindert hätte im Jahr 2013.

In den Entscheidungsgründen heißt es: „Auch dringende betriebliche Gründe für eine Übertragung lagen nicht vor. Insbesondere führte der Kündigungsrechtstreits nicht dazu, dass es aus betrieblichen Gründen nicht möglich gewesen wäre, dass der Kläger den Urlaub im Jahr 2013 genommen hätte. Die E-Mail der Beklagten vom 10. Februar 2014 auf die zuvor erfolgte Geltendmachung des Urlaubsanspruchs im Februar 2014 durch den Kläger beinhaltet keine Begründung eines dringenden betrieblichen Erfordernisses der Übertragung.

Zudem hätten diese Gründe ja bereits im Jahr 2013 vorliegen müssen. In der E-Mail vom 10. Februar 2014 wird auch ein Urlaubsanspruch des Klägers nicht anerkannt, vielmehr wird die Entscheidung hinsichtlich des weiteren Vorgehens betreffend des Arbeitsverhältnisses des Klägers, was auch den Urlaubsanspruch anbelangt, lediglich verschoben und darauf hingewiesen, dass erst nach rechtskräftigem Abschluss des gerichtlichen Verfahrens hierüber entschieden wird. Eine entsprechende Entscheidung konnte also auch das Berufen auf das Verfallen des Urlaubsanspruchs beinhalten.

Der Urlaubsanspruch des Klägers ist verfallen, weil er ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht hat. Auch trotz erfolgter Kündigung ist es dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich, Urlaub zu beantragen. Gleichermaßen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam Urlaub gewähren. Denn der Arbeitgeber ist rechtlich nicht gehindert, einem Arbeitnehmer in einem unwirksam gekündigten und deshalb fortbestehen Arbeitsrechtes Urlaub zu erteilen ( vgl. BAG Urt. v. 13.12.2011 – 9 AZR 420/10; aktuell bestätigt BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13).

Soweit die Kündigung unwirksam ist, ist eine Gewährung von Urlaub durch den Arbeitgeber vorsorglich für den Fall, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, möglich.
Insofern ist es dem Arbeitgeber auch möglich den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht vorsorglich, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis sind nicht beendet sein sollte, freizustellen durch Urlaubsgewährung. Insofern liegt auch keine doppelte Befreiung von der Arbeitspflicht vor. Dies widerspricht auch nicht europäischem Recht, wie das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 13. Dezember 2011 (9AZR 420/10) entschieden hat. Lediglich wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, Urlaub einzubringen, etwa wegen bestehender Arbeitsunfähigkeit, bleibt ein Urlaubsanspruch bestehen.

Die Kammer folgte somit nicht der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg und setzt sich sogar mit der Rechtsauffassung im eigenen Haus ( LAG München Az. 8 Sa 982/14) teilweise in Widerspruch, sie folgt jedoch vollständig der bestätigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nur dann bestehen und wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch um, sobald der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zuvor in Verzug gesetzt hatte.

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