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Die Brückenzeit kommt – trifft aber bei weitem nicht jeden Betrieb

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in seiner derzeitigen Fassung regelt, dass in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer bei der Neubesetzung einer entspre-chenden freien Arbeitsstelle bei gleicher Eignung für eine Vollzeitstelle bevorzugt berücksichtigt werden müssen (§ 9 TzBfG).

Wurde bereits im April 2018 der Referentenentwurf eines „Gesetzes zur Weiterent-wicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ veröffentlicht, hat nun auch der Bundestag seine Zustimmung erteilt. Die Brückenteilzeit kommt ab 2019.

Arbeitnehmer werden weiterhin auch zukünftig ihren Teilzeitanspruch haben, werden dann aber nicht unfreiwillig auf Dauer in Teilzeit verbleiben müssen. Ziel ist es, das bestehende Teilzeitrecht insoweit anzupassen, um den vom betroffenen Arbeit-nehmer präferierten Umfang der Arbeitszeit mehr entgegenzukommen.

Neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit soll nunmehr ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenzeit) neu eingeführt werden, die dem Arbeitnehmer die Rückkehr in die Vollzeit garantiert.

Ausgenommen werden jedoch kleinere Betriebe. Erst Arbeitgeber mit mehr als 45 Beschäftigten müssen ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Teil- oder Vollzeit) für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zu verringern und auch wieder aufzustocken (wenn das Arbeitsverhältnis zu diesem Arbeitnehmer bereits mehr als sechs Monate bestanden hat).

Neu ist auch, dass der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (etwa die Betreuung von Kindern und die Pflege von Angehörigen) sein wird. Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Mitarbeitern wird noch eine sogenannte Zumutbarkeitsgrenze eingeführt werden.

Da die Übertragung der Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines entspre-chenden freien Arbeitsplatzes sowie ggf. für die unzureichende Eignung des Teil-zeitbeschäftigten mit Wunsch nach verlängerter Arbeitszeit stärker auf den Arbeit-geber übertragen werden soll, wird sich, wie so oft im Arbeitsrecht, die tatsächliche „Praxistauglichkeit“ der neuen Regelung erst durch die zukünftige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zeigen.

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